Een billijke vergoeding is de extra ontslagvergoeding die een rechter aan een werknemer kan toewijzen als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Deze vergoeding komt dan bovenop de wettelijke transitievergoeding.
Wijze van toepassen
Omdat de WWZ nog relatief nieuw is, is er nog niet veel bekend over de billijke vergoeding en de wijze van toepassen. In de jurisprudentie wordt niet alleen door rechters zelf, maar ook door werknemers en werkgevers gezocht naar praktische handvatten om de eventuele billijke vergoeding te berekenen.
In een uitspraak van de Hoge Raad begin dit jaar heeft de Hoge Raad meer uitleg gegeven over de billijke vergoeding. In deze casus werd werkneemster – n.a.v. een incident met een van de bewoners in een verzorgingstehuis – disfunctioneren verweten zonder voorafgaand functioneringsgesprek en zonder voldoende informatie uitwisseling, zonder onderzoek naar gegrondheid van geuite klachten waarbij meteen de “ontslagoptie” op tafel kwam te liggen. Er vond geen toepassing plaats van hoor en wederhoor. Werkneemster werd zomaar op non actief gesteld en een contactverbod opgelegd met collega’s. Daarbij werd werknemer onterecht beschuldigd van een aantekening in het BIG register en het verzwijgen daarvan. Tot slot werd werknemer een onvolkomen verbeterplan voorgelegd onder toevoeging van woorden als “aangeschoten wild” en dat er een “vergrootglas” op het functioneren van de werknemer ligt…!
Werknemer eiste in een procedure een billijke vergoeding van EUR 125.000,-. Uiteindelijk werd door de kantonrechter EUR 70.000,- toegewezen, terwijl het Hof een billijke vergoeding van EUR 25.000,- voldoende vond. Werknemer ging na de uitspraak van het Hof naar de Hoge Raad omdat zij de vergoeding te laag vond en de motivering van het Hof bovendien onvoldoende. Vanwaar deze verschillen en wat vond de Hoge Raad hiervan?
WWZ
In de Memorie van Toelichting bij de WWZ heeft de regering opgemerkt het van belang te vinden dat de billijke vergoeding alleen wordt toegekend als het ontslag is toe te rekenen aan ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Het blijkt in de rechtspraak dat terughoudend wordt omgegaan met het oordeel dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Er is dus een hoge drempel voor toewijzing van de billijke vergoeding, waarmee inderdaad sprake is van het “muizengaatje”, dat de regering voor ogen had.
Billijke vergoeding begroten
De Hoge Raad heeft medio 2017 (New Hairstyle beschikking) een richtinggevende beschikking gegeven over de wijze waarop de billijke vergoeding dient te worden begroot. De rechter behoort rekening te houden met de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. Uit de motivering van zijn oordeel moet de omstandigheden blijken die tot de beslissing over de hoogte van de vergoeding hebben geleid. Daarbij kan rekening gehouden worden met de gevolgen van het ontslag, voor zover deze gevolgen zijn toe te rekenen aan de werkgever. Concreet betekent dit:
- Wat zou de werknemer aan loon hebben genoten als de opzegging zou zijn vernietigd;
- Wat zou de verdere duur van de arbeidsovereenkomst zijn geweest;
- Zou werkgever ook op rechtmatige wijze de arbeidsovereenkomst hebben kunnen beëindigen;
- Op welke termijn had dit dan mogen gebeuren en zou dit vermoedelijk zijn gebeurd;
- Zou er een mogelijkheid zijn geweest tot matiging van de loonvordering;
- Wat is de mate waarin de werkgever een verwijt kan worden gemaakt;
- Heeft de werknemer inmiddels ander werk gevonden en welke inkomsten geniet hij daaruit;
- Welke andere inkomsten kan de werknemer in redelijkheid in de toekomst verwerven;
- Wat is de hoogte van de aan de werknemer toekomende transitievergoeding;
Zoals opgemerkt dwingt de New Hairstyle beschikking niet alleen rechters, maar ook partijen om van te voren na te denken over de wijze van begroting van de billijke vergoeding. De omvang van de verzochte billijke vergoeding dient zoveel mogelijk met concrete feiten en omstandigheden te worden onderbouwd. Daarbij valt te denken aan:
- het verschaffen van informatie over de verwachten resterende duur van het dienstverband;
- de arbeidsmarktpositie van de werknemer;
- en/of de te verwachten werkloosheidsduur;
De Hoge Raad heeft – voortbordurend op de New Hairstyle beschikking – het oordeel van het Hof in stand gelaten en geoordeeld dat het Hof aan zijn motiveringsplicht heeft voldaan. De werknemer ontving dus naast de transitievergoeding een billijke vergoeding van niet meer dan EUR 25.000,-. Hoewel de hoge Raad met de hier genoemde twee uitspraken duidelijke handvatten meegeeft, is de berekening van de billijke vergoeding zeker nog geen exacte wetenschap. De omstandigheden van het geval en de interpretatie daarvan blijven immers subjectief.
Werkgevers doen er verstandig aan om hun (personeels)dossiers goed op orde te hebben en te houden. In geval van incidenten zal zorgvuldig gehandeld moeten worden. Voorkomen is altijd beter dan genezen. Wij van The Legal Group helpen graag om in welke situatie dan ook de juiste afwegingen te maken.