“Maar ik was dronken”, een geldige rechtvaardigingsgrond?
Maar liefst 40% van de Nederlandse werknemers heeft zich wel eens misdragen op een bedrijfsborrel, bleek uit een peiling onder bijna 4.000 bezoekers van carrièresite Monsterboard. Bovendien geeft één op de twee werknemers toe wel eens dronken te zijn geweest op een bedrijfsfeest.
Wat is er aan de hand?
Wat een gezellige feestelijke kerstborrel had moeten worden, mondde uit in een uit de hand gelopen personeelsfeest in een café in Nieuw-Roden, nadat een man uit het Groningse dorp Ten Boer dronken stond te schelden en te tieren. Een collega die hem hierop aansprak, heeft dit zelfs moeten bekopen met een kopstoot. De man is vervolgens uit het café gezet, daarbij één van de uitzetters in zijn bovenbeen bijtend. Toen de opstandige feestganger eenmaal buiten was, pakte hij een fiets en gooide die naar de mannen die hem het café uit hadden gezet. De man weet niets meer van het feest, daarvoor was hij te dronken.
De man is – zolang de zaak nog door de (politie)rechter wordt behandeld – door zijn werkgever op non-actief gesteld. Inmiddels is de man veroordeeld tot 80 uur taakstraf en moet hij € 250,– betalen voor vernieling van de fiets. Of en zo ja welke (sanctionerende) maatregelen, de werkgever naar aanleiding van de uitspraak van de rechter neemt of heeft genomen, is nog onduidelijk.
Zou een ontslag wegens misdragingen tijdens een bedrijfsfeest rechtvaardig zijn? En zou het ‘alcoholverweer’ – ik was dronken en weet er niets meer van – als rechtvaardigingsgrond stand kunnen houden tijdens een gerechtelijke procedure? Persoonlijk denk ik van niet.
In verschillende zaken over deze casus is gebleken dat de rechter standvastig is. Veel werkgevers denken dat kantonrechters nogal werknemersvriendelijk zijn, maar niets is minder waar. Als er aantoonbaar sprake is geweest van beschamende gedragingen, is de rechter resoluut. Zelfs als de werknemer steeds goed heeft gefunctioneerd. Aan de ernst van de misdragingen worden wel hoge eisen gesteld. De praktijk leert echter dat dat bijna geen struikelblok vormt om een werknemer gewoon op staande voet te mogen ontslaan. Het feit dat de gedragingen niet op de werkvloer plaatsvinden, is nog geen reden voor de rechter om niet tot ontslag op staande voet over te gaan.
Maar het is eigenlijk heel simpel:
Zie de kerstborrel als werkgerelateerde aangelegenheid. Misdragingen in privétijd hebben meer invloed op het functioneren van een werknemer binnen een bedrijf dan men in eerste instantie verwacht. Het onderlinge vertrouwen tussen collega’s krijgt een knauw en levert gezichtsverlies op. “Ik had echt te veel gedronken”, is voor de rechter geen reden om de gedragingen zomaar door de vingers te zien, laat staan dat dat een rechtvaardiging kan zijn voor de gedragingen, of beter gezegd, misdragingen. Mijn advies aan iedereen die van (bedrijfs)feestjes houdt, kijk niet zomaar te diep in het glaasje.